Rupture conventionnelle : "derrière la paix peuvent se cacher de grandes défaites"
Introduite par la loi de modernisation du travail adoptée en juin 2008, la rupture conventionnelle d'un contrat de travail a été mise en place pour fluidifier le marché de l'emploi. En théorie, elle permet à un salarié n'entendant pas démissionner de peur de perdre ses indemnités, et à un patron désireux de se séparer de ce dernier, de trouver un terrain d'entente qui garantit, par une procédure simple et rapide, les droits des deux parties. Cette initiative a déjà séduit près de cent dix mille personnes depuis sa création, et plus de dix-sept mille pour le seul mois de juin 2009. Elle peut néanmoins être synonyme de manipulation des salariés mal informés de leurs droits, et dissimuler un licenciement qui serait plus coûteux pour l'employeur. Xavier-Philippe Gruwez, Avocat à la cour de Paris spécialiste en droit social, associé gérant du cabinet Saint-Georges Conseil, revient sur les caractéristiques de la rupture conventionnelle.
En quoi se distingue la rupture conventionnelle des autres formes de rupture de contrat de travail ?
Il existe quatre grandes catégories de rupture de contrat : la démission, ne donnant pas droit aux indemnités ; le licenciement ; la rupture transactionnelle en cas de contentieux de longue date, qui donnera plus d'avantages au salarié ; et enfin la rupture conventionnelle, c'est-à-dire un départ négocié à l'amiable. Cette dernière aboutit à la signature d'un accord, la discussion s'établissant seulement sur le montant des indemnités, mais qui, en règle générale, évince toute discussion sur les motifs réels du licenciement. C'est un peu comme un divorce sans énonciation de motif...
Quels sont les risques liés à la rupture conventionnelle, introduite pour pacifier les rapports entre employeurs et salariés ?
La plupart du temps, c'est l'employeur et non le salarié qui propose une rupture conventionnelle. Si le salarié a deux ans d'ancienneté et que ce licenciement est non causé [c'est-à-dire sans faute de l'employé et hors cas de force majeure], ce dernier a droit au minimum à six mois de salaire, c'est ce que prévoit la loi. Or, l'employeur peut aisément expliquer au salarié que, malheureusement, l'entreprise doit se séparer de lui mais que l'entreprise souhaite, pour le remercier de ses services, lui laisser un chèque d'un montant donné, inférieur aux indemnités légales. Soit le salarié y renonce en connaissance de cause (parce qu'il est trop compliqué de faire appel à un avocat, par exemple), soit il ne le sait pas parce qu'il est mal informé. Cette procédure peut ainsi ouvrir la porte à une manipulation des individus n'ayant pas connaissance de leurs droits. Par ailleurs, l'inspection du travail, qui vérifie la régularité de l'accord, s'assure que les droits du salarié ont été respectés, mais se trouve désarmée face à d'éventuels abus masqués : la conformité peut être respectée, et c'est donc au salarié de contester la rupture, si abus il y a eu. Derrière la paix peuvent se cacher de grandes défaites.
Une fois la rupture conventionnelle signée, que peut faire un salarié qui se rend compte que le contrat le désavantage ?
La première chose à faire est de se renseigner sur ses droits, de consulter un avocat et de voir s'il est possible de prouver que l'abus est réel après coup. Si tel est le cas, on peut contester cette rupture devant les prud'hommes, mais c'est très rare. C'est pourquoi il est très important de demander conseil avant la signature de ce type d'accord.